Als Headhunter für Spitzenkräfte in der Gastro- und Hospitality-Branche sucht und findet das Recruiting-Unternehmen haystax seit 1992 die Nadel im Heuhaufen. Denn gutes Personal ist nicht immer leicht zu finden, erklärt uns Antje Maesse von der Dependance des Unternehmens in München.

 

Sie sind auf Spitzenkräfte in der Hotellerie und Gastronomie spezialisiert: Was müssen die mitbringen?

Nach wie vor Leidenschaft für ihren Beruf, als Abteilungsleiter Kontinuität und kein zu häufiger Wechsel. Für operative Herausforderungen im Management ist nach wie vor Berufserfahrung aus der Branche erwünscht. In den Bereichen: Kaufmännische Leitung, Marketing, Human Resources, teilweise Vertrieb kann es auch mal aus externen Branchen ein Bewerber sein. Im deutschsprachigen Bereich sind immer noch regionale Kenntnisse bzw. aus dem jeweiligen Land gewünscht. Aufgrund des Fachkräftemangels, hauptsächlich in der Gastronomie, werden die Ansprüche der Arbeitgeber aber auch geringer. Küchenchefs sowie die Ebene darunter sind so gefragt, dass sich der Kandidat – bei einer stabilen Vita – aussuchen kann ,wohin er geht.

 

Wie wichtig ist ein Netzwerk innerhalb der Branche? Welche Vorteile kann ein Koch aus einem Netzwerk ziehen?

Sehr wichtig. Aus dem Netzwerk kann man die gewisse Erfahrungswerte der Kollegen erfragen, mögliche nächste Schritte besprechen, Ruf und Image des jeweiligen Wunschunternehmens abfragen, sich selbst prüfen (Eigen- und Außenwahrnehmung) und fachliche Trends austauschen.

 

Als Wunschziel benennen Sie lange andauernde Arbeitsverhältnisse: Gibt es diese in einer von hoher Fluktuation dominierten Arbeitswelt in der Gastronomie noch?

Teilweise, bei Unternehmen, die den Mitarbeitern ein Alleinstellungsmerkmal (USP) bzw. eine Weiterentwicklung anbieten können sowie stabile Arbeitszeiten, die Rücksicht auf die veränderte Lebensart der jüngeren Mitarbeiter nehmen, Verantwortlichkeiten übertragen, Ein-Jahresverträge abschaffen, Begeisterung für das Unternehmen vermitteln und sich um die Mitarbeiter kümmern. Die die Mitarbeiter ernst nehmen, auch wenn es nicht in das eigene Verständnis passt. „Früher war alles besser“ interessiert den Mitarbeiter von heute nicht mehr.

 

Sie sind breit aufgestellt und rekrutieren für verschiedene Unternehmen von Kliniken über Modefirmen bis hin zur Industrie: Welche Möglichkeiten bieten sich Köchen heutzutage?

Köche können sich aktuell und in der Zukunft die Branche selbst aussuchen. Einige Industrieunternehmen gliedern diese Bereiche aus, heißt, das klassische Vorstandskasino etc. wird es bald nicht mehr geben. Kliniken punkten mit Arbeitszeiten, kaum Überstunden, Wochenende frei etc. Allerdings sind die Gehälter dementsprechend niedrig. In einer Großstadt wie München ist das auf Dauer nicht mehr machbar, schon allein wegen der Mietpreise. Ansonsten sollte sich der Koch überlegen, was für ihn wichtig ist. Brennt er für Kreativität in der Küche, dann bietet dies nur die Branche. Konzentration sollte, außer dem Fachwissen, auch die Mitarbeiterführung der Zukunft sein. Der Koch muss wissen, dass er keine genügend fachlich ausgebildeten Mitarbeiter bekommt, sogar nur ungelernte Kräfte.

In artverwandten Industrien bieten sich dem Koch Chancen bei Unternehmen wie LSG, Messe, Catering/Event, etc. und Unternehmen, die eigene Mitarbeiterkasinos oder Abteilungsleiterkasinos betreiben. Hier befürchte ich aber, dass immer mehr Unternehmen diese Dienstleistung an Unternehmen wie Sodexo etc. auslagern.

 

Wenn Sie beauftragt werden, einen Chefkoch zu rekrutieren: Worauf kommt es an bzw. welche Kernkompetenzen fordern die Auftraggeber?

Kommt auf das Objekt an. Ist es ein Hotel, dann bestimmt zuerst die Kategorie des Hauses, welche Kernkompetenzen der jeweilige Küchenchef mitbringen muss. Ist es ein Fünf-Sterne-Betrieb, sind die Anforderungen andere als bei einem Drei-Sterne-Betrieb. Auch gibt es einen Unterschied, ob es ein internationales Kettenhotel ist oder ein in der Region betriebenes Mittelstandshotel.

Geht es um ein klassisches Stadthotel, Kettenhotel mit großer Zimmeranzahl, konzentriert sich die Kernkompetenz auf Banketttagungen, Geschäftsreisende, die eigentlich nur das Frühstück nutzen, und in der Regel ein A-la-carte-Restaurant haben, was überwiegend internationale/regionale Küche anbietet. Vielleicht noch mit Business Lunch oder Business Buffet. Hier sucht der Kunde dann eher einen Kandidaten, der bereits in ähnlicher Größenordnung gearbeitet hat.

Ausgenommen hiervon sind die Traditionshotels, die mehrere F&B Outlets bespielen.

Hier schaut der Kunde auf den fachlichen Schwerpunkt des Kandidaten. Liegt die Konzentration auf à la carte, dann sollte dies der Schwerpunkt sein. Im Sous-Chef-Bereich wird es eher die Bankettkraft sein, und umgekehrt.

Bei der Gastronomie sieht es etwas anders aus. Hier bestimmt die Kernkompetenz, was das Restaurant anbietet: Küchenart regional, italienisch, international etc. Egal wofür sich der Küchenchef hier entscheidet, die Herausforderungen bleiben in einigen Bereichen gleich: der Umgang mit Küchenhilfen, Machbarkeit, stabil im Umgang mit den täglichen Herausforderungen zu sein. Deshalb versuchen wir darauf zu achten, ob der Kandidat eine schrittweise Berufsentwicklung hinter sich hat und nicht vom Demi-Chef sofort Sous-Chef geworden ist und gleich nach kurzer Zeit Küchenchef. Diese Entwicklung schadet dem Kandidaten, da die eigentliche Mitarbeiterführung fehlt bzw. der Umgang mit ihm unterstellten Mitarbeitern.

 

Sie haben eine langjährige Erfahrung in der Branche: Wie haben sich die Anforderungen an Köche in den letzten Jahren gewandelt?

Aufgrund der schnellen Veränderung des Marktes – zu viele neue Hotels, die viel zu späte Kenntnis, dass sich zum Thema Mitarbeiter und Küche etwas ändern muss –, haben sich die Anforderungen an Köche der jetzigen Zeit zwangsmäßig angepasst. Heißt, wenn ein Betrieb nicht zu den führenden Unternehmen gehört, passt sich das Unternehmen an die Anforderung des Koches an, nicht umgekehrt. Kling hart, ist aber so. Auch wurde lange nichts für das Image der Branche getan, hier vor allem im Bereich Service.

Die Nachfrage bestimmt den Markt. Heißt, die Köche können sich aussuchen, was sie selbst möchten. Der Geburtenknick schlägt schon seit einiger Zeit voll zu. Der Nachwuchs geht lieber in die Uni, macht Bachelor etc.

Heißt, für den Koch, dass er oder sie wissen sollte, was er oder sie in der Zukunft möchte und danach die berufliche Weiterentwicklung gestaltet. Außer Leidenschaft, Kreativität und Lust am Beruf, sollten sie auch das notwendige Zahlenwerk, Dienstplangestaltung, Foodeinkauf für eine spätere Abteilungsleiterposition erlernen.

 

Was muss eine gute Servicekraft heutzutage mitbringen?

Gilt ähnlich wie bei Köchen. Wichtig ist zu wissen, in welche Richtung man gehen möchte: Gastronomie oder Hotel? Hier gibt es unterschiedliche Herausforderungen. Wie bei den Köchen muss am Anfang die Lust an diesem Beruf da sein – wissend, dass es kein 9-to-5-Job ist, Spaß am Gast und Leidenschaft. Eine gute Refa-Ausbildung hilft dabei herauszufinden, welchen Weg man weiter geht. Die Welt steht dann offen. Die Herausforderung ist dann ähnlich wie beim Koch. Auch die Servicekraft kann es sich aussuchen.

 

Was fällt Ihnen bei Bewerbern auf: Wo gibt es bei Köchen aber auch Servicekräften in Sachen Bewerbung bzw. Vorstellungsgespräch oder Probearbeiten noch Nachholbedarf?

Hauptproblem ist dass viele Kandidaten nicht wissen, was sie eigentlich möchten. Man hört sich halt mal um und entscheidet nach Bauchgefühl oder ist sich nicht sicher. Die Unterlagen sind eigentlich, zumindest was haystax bekommt, in Ordnung. Die Zuverlässigkeit lässt aber zu wünschen übrig. Heißt, Termine werden kurzfristig abgesagt, teilweise nicht eingehalten bzw. manche kommen erst gar nicht. Leider ist das häufig bei Positionen in der Küche oder im Service in den letzten Jahren zu erkennen – natürlich weniger, wenn es um Küchenchef- oder Leaderpositionen geht. Auch die Unsicherheit bei jüngeren Kandidaten ist erkennbar. Man bewirbt sich fast auf alles, um zu erfahren, was bezahlt wird. Wir empfehlen daher, sich vorher einen Kopf zu machen, wohin der Weg gehen soll, um dann zu entscheiden, wo ich mich bewerbe.

„Recruiting the elite“ Schritt für Schritt
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Heute ist haystax mit fünf unabhängig agierenden Büros eines der führenden Headhunting-Unternehmen für die internationale Hotellerie und Gastronomie.
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